Como ya he tomado por costumbre
en alguna entrada anterior, aviso. Este comentario es de complejidad
media-baja. No está pensado para expertos sino para legos o no juristas, que no
sepan muy bien cómo se regula el despido en España y qué es un despido
colectivo. Sin embargo para que no quede excesivamente largo e intragable, voy
a dividirlo en dos partes. En esta primera explicaré los tipos de despido que
existen y sus consecuencias. En la segunda me centraré en explicar qué es un
despido colectivo y a comentar la sentencia que ha anulado el de la TVV. A por
ello.
A pesar de lo que mucha gente
cree, en España existen diferentes tipos de despidos. Tres en realidad, aunque
uno de los tipos se considere asimilado a otro de ellos a efectos procesales.
Veamos.
En primer lugar, si un
trabajador realiza una conducta recriminable por constituir un ilícito laboral
(por ejemplo, sustrae material de la empresa o insulta a un compañero), puede
ser objeto de un despido disciplinario. Si eso ocurre, puede presentar demanda
ante la jurisdicción social, que calificará su despido de tres maneras
posibles. Nulo en el caso de trabajadores especialmente protegidos (por ejemplo
una mujer embarazada) o si se han vulnerado derechos fundamentales del
trabajador; en este caso la empresa debe readmitir forzosamente al trabajador
con abono de los salarios de tramitación. Procedente si se acreditan los hechos
y estos tienen suficiente gravedad; en este caso se convalida la decisión de la
empresa, y el trabajador no tiene derecho a compensación alguna. E
improcedente, si existen defectos formales, no se acreditan los hechos
imputados, o estos no tienen la gravedad necesaria; en este caso la empresa
puede optar entre readmitir (con abono de los salarios de tramitación) o abonar
una indemnización (sin salarios) que en el momento actual, por simplificar y
prescindiendo de cuestiones de derecho transitorio, está en 33/24. Es decir, 33
días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.
Conviene saber que este tipo de
despido disciplinario puro, aunque sirve de referencia procesal para el resto,
es con diferencia el más infrecuente en la práctica. No existen a este respecto
estadísticas fiables, porque las oficiales existentes no diferencian los
despidos disciplinarios de los asimilados. Pero no creo que exista mucha
discrepancia si digo que dentro del conjunto de los despidos no objetivos, los
disciplinarios rondan el 5%, debo decir que “tirando por lo alto”.
En segundo lugar nos encontramos
con los llamados “despidos asimilados”. En este caso el empresario afirma que
no está realizando un despido, sino otra serie de cosas muy distintas. Por
ejemplo, que ha terminado una relación laboral temporal, o que no existen
plazas vacantes para que reingrese el excedente. Pero el trabajador no está de
acuerdo con esta decisión porque entiende que en realidad el empresario ha
realizado un acto fraudulento antes (al contratarle) o después (al negarle el
reingreso). También en este caso el trabajador puede demandar para dilucidar si
existe o no despido. Si es el empresario el que tiene razón, no existe despido
alguno que pueda calificarse. Pero si es el trabajador el que la tiene,
entonces el juez dirá que existe despido (asimilado al disciplinario), y
calificará de alguna de las maneras que hemos visto antes, y exactamente con
las mismas consecuencias.
Esta modalidad es con
diferencia, la más común en la práctica. No solo es abrumadoramente superior a
la de despidos disciplinarios propios, sino que tradicionalmente ha sido
también muy superior a la última modalidad, la de despidos objetivos.
Por último, cuando el empresario
despide por causas ajenas a la conducta del trabajador, que por el contrario
tienen que ver con la propia empresa, esto es, por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, entonces estamos ante un despido objetivo.
Después de las últimas reformas laborales, incluida la promulgación de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social, los despidos objetivos quedan de la
siguiente manera:
Un despido por causas objetivas
es siempre lo que es y tiene en todo caso las mismas causas que se enjuician de
la misma manera. Pero el ordenamiento diferencia según el número de
trabajadores que afecte; es lo que llamamos “umbrales”. Si está por debajo de
esos umbrales, y afecta a menos trabajadores de una empresa, entonces hablamos
de despido objetivo a secas. Lo puede acordar directamente el empresario sin
otros requisitos previos salvo los de forma exigibles a la carta que lo
comunica, y si el trabajador no está conforme puede presentar demanda en la
jurisdicción social. Pero si está por encima de los umbrales y afecta a más
trabajadores, entonces se denomina “despido colectivo”, aunque en realidad no
deja de ser un despido objetivo. La diferencia con el anterior es que el
empresario no puede acordar directamente la extinción, sino que tiene que
desarrollar antes un proceso previo de consultas con la representación de los
trabajadores, que además tienen ciertas restricciones para reclamar, que no
puedo explicar aquí.
Es importante reseñar que a
diferencia de los otros despidos, en estos objetivos, individuales o
colectivos, el trabajador siempre percibe indemnización. Si concurre la causa y
está acreditada, el despido es procedente (o ajustado a derecho en la
terminología de los colectivos), y al trabajador le corresponde una
indemnización de 20/12. Y si es nulo o improcedente (o no ajustado a derecho),
entonces los efectos son los mismos que los ya comentados para el disciplinario
puro, y la indemnización opcional para el improcedente sería la que dijimos
antes para aquel, esto es, 33/24.
En cuanto a su frecuencia, los
despidos objetivos (individuales o colectivos) han sido históricamente minoritarios
con respecto al bloque de los no objetivos. Han sido muchos más que los
disciplinarios puros, y menos que los asimilados, aunque en los últimos tres
años han experimentado, por obvias razones, un crecimiento muy fuerte.
Por cierto que estos datos suscitan
algún comentario sobre el coste de los despidos. En concreto, algunos
comentaristas no especializados dicen a veces que el despido en España se ha
abaratado enormemente y que ahora solo se paga 20/12. Esta afirmación, sin más
explicaciones, es un disparate, no porque se diga que el despido está barato o
no, cuestión opinable en la que no voy a entrar, sino por adjudicar un coste al
despido que no se corresponde con la realidad.
En efecto, a 20/12 se pagan los despidos objetivos
(individuales o colectivos) que se reconocen o declaran procedentes porque
concurre causa, esto es, generalmente y en el actual momento histórico, porque
la empresa suele tener fuertes pérdidas y tiene que ajustar su dimensión. Pero
estos mismos despidos objetivos declarados improcedentes (o no ajustados a
derecho), y todos las demás modalidades en caso de improcedencia, pagan 33/24.
Para que os hagáis una idea, y
por tomar un año en medio de la crisis, el 2011. En ese año perdieron su empleo
por despido, es decir, sin considerar otras causas como fin de contratos
temporales, la friolera de 667.000 personas. Pues bien, de ellas solo 268.000
lo fueron por despidos objetivos (189.000 individuales y 79.000 por despidos
colectivos). Aunque no cuento con datos fidedignos sobre cuántos
reconocimientos o declaraciones de improcedencia resultaron en cada caso,
juzgad vosotros mismos sobre la incidencia de cada cuantía o monto
indemnizatorio para cada clase de despido.
Hasta aquí por hoy. Mañana si
nada lo impide, despidos colectivos y el caso de la TVV.
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