martes, 14 de mayo de 2013

LA DIMENSIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO AL TRABAJO Y SU REPERCUSIÓN EN LA CONTRATACIÓN LABORAL.


I.- INTRODUCCIÓN

 

                  En este trabajo abordaré, aún de forma sucinta, la dimensión constitucional del derecho al trabajo, analizando el alcance con el que ha sido delimitado por el Tribunal Constitucional Español. Para ello haré un recorrido por algunos Pactos y Tratados Internacionales en la materia, como paso previo para dilucidar si el perfil con el que tales instrumentos abordan el derecho al trabajo se corresponde con las soluciones aportadas por el TC. Y finalmente pondré en relación el estado de la materia con la figura del contrato único, recientemente propuesto por algunos agentes sociales.

 

II.- EL TRATAMIENTO DEL DERECHO AL TRABAJO EN LOS TEXTOS INTERNACIONALES

                  El derecho al trabajo se configura de manera un tanto compleja en los textos internacionales en la materia, no por la dificultad de su regulación, sino porque se concibe de manera no unidimensional o unitaria, sino multidimensional o fragmentada al menos en dos manifestaciones principales. Así, no parece que se quiera aludir a la misma realidad ni regularse del mismo modo el derecho al trabajo entendido como libertad de acceso al trabajo elegido, al desarrollo del mismo, o incluso a la promoción de una economía productiva que propicie tal acceso, que cuando los textos en cuestión inciden sobre el contenido de la relación laboral así constituida, sus garantías privadas y colectivas, o incluso las condiciones del cese en el trabajo.

                  Consideraremos a este respecto tres textos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, y el Convenio de la OIT nº 158. Y ello advirtiendo de que la naturaleza de los tres citados es muy diversa. En efecto, el primero y el segundo inciden de manera directa en la forma en que el derecho al trabajo se configure en cada país, y en concreto sobre el contenido posible del mismo y si incluye garantías específicas de estabilidad en el empleo. Por el contrario el Convenio de la OIT se sitúa en un escalón conceptual distinto, en cuanto otorga protección frente al despido, con independencia de la configuración que del derecho al trabajo se haga en cada uno de los países suscriptores.  

                  La diferencia no es baladí, porque si resulta que los  preceptos constitucionales deben interpretarse en España de acuerdo con los dos primeros instrumentos, entonces bien podría predicarse que el derecho al trabajo tal como se configura en el art. 35 de la CE incluye ciertas garantías de estabilidad en el empleo, y no podría prescindirse de ellas sin cambiar la constitución, o la interpretación que del precepto hace el TC. Mientras que el Convenio de la OIT implica un compromiso del estado suscriptor con aquellas garantías de manera añadida y con independencia de la configuración constitucional del derecho al trabajo. En definitiva, si se considera que las indicadas garantías se integran en el citado art. 35, se elevarían a rango constitucional. No así si se entendieran derivadas del Convenio OIT.

 

      A.- El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966

                  El PIDESC dentro de su parte III, regula derechos de contenido socio-cultural en sus arts. 6 a 8, de los cuales a su vez el último citado se refiere a derechos y libertades colectivas (sindicación y huelga) que no interesan en este momento. Por su parte, el art. 6 reconoce el “derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado”, estableciendo al respecto que los estados partes “tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho”.

                  No parece muy aventurado sostener que en tal declaración general se hace referencia al derecho de acceso y mantenimiento al empleo, como medio fundamental e insustituible de toda persona para ganarse la vida, subvenir sus necesidades y las de su familia a cargo, y desarrollar su personalidad, pero no al contenido de la relación laboral así constituida. Y por si cupiera alguna duda al respecto, continúa el precepto: “Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación técnicoprofesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana”.

                  Nos encontraríamos ante una dimensión político-social-económica del derecho al trabajo, centrada de manera indudable en la creación y mantenimiento de los pilares que puedan propiciar el acceso al trabajo en el sentido ya indicado. Por el contrario, es en el precepto siguiente, el art. 7, en el que se alude a las garantías mínimas de la relación laboral así constituida, para mencionar la retribución, las condiciones de existencia dignas, la seguridad e higiene en el trabajo, la promoción en el trabajo, y el descanso derivado de la limitación de jornadas, así como del disfrute de descansos y vacaciones retribuidos. Sin embargo, resulta que en este apartado, dedicado a ese segundo aspecto o dimensión de las garantías aplicables a la relación laboral, no se menciona las que podrían derivarse del cese en el trabajo.

                  Esta primera aproximación no agota la manera en que el PIDESC aborda el tratamiento del derecho al trabajo, en cuanto debería considerase igualmente la Observación General nº 18 del Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, que aborda precisamente el derecho al trabajo tal como se perfila en el art. 6 que venimos comentando. Conviene señalar a este respecto, que si bien las observaciones del citado Consejo no parecen constituir extensiones  normativas de los preceptos a la vista de la parte IV del Tratado, sí pueden tenerse como valiosos criterios para su interpretación.

                  En el sentido indicado, no constituye objeto propio de un trabajo de estas dimensiones, el abordar en profundidad el contenido, de cierta amplitud, de la Observación General reseñada. Pero resulta imprescindible hacer notar que tras realizar una delimitación del “trabajo digno”, la Observación parece pasar sobre la cuestión del despido de manera muy somera, lo cual puede resultar lógico si se considera la pluralidad de culturas jurídicas de los diferentes estados partes. Pero aún así, se integra en el concepto del trabajo digno “el derecho a no ser privado injustamente de empleo”, aunque con posterioridad no se realiza un desarrollo autónomo de la cuestión, sino por remisión al Convenio Nº 158 de la OIT, del que se dice que “establece la legalidad del despido en su artículo 4 e impone, en particular, la necesidad de ofrecer motivos válidos para el despido así como el derecho a recursos jurídicos y de otro tipo en caso de despido improcedente”.

                  Fuera de tal declaración, la Observación General comentada incide más bien en definir las obligaciones jurídicas generales y específicas para “velar por la realización progresiva del ejercicio del derecho al trabajo” y por la adopción de las “medidas dirigidas a lograr el pleno empleo”. Y en tal ámbito y al tratar las medidas de protección ante los incumplimientos de “la obligación de proteger”, señala que los mismo se producen “cuando los Estados Partes se abstienen de adoptar todas las medidas adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las vulneraciones del derecho al trabajo imputables a terceros. Abarca ciertas omisiones, como el hecho de no reglamentar la actividad de particulares, de grupos o de sociedades para impedirles que vulneren el derecho al trabajo de otras personas; o el hecho de no proteger a los trabajadores frente al despido improcedente”.

                  Llegado este punto, podemos concluir que el tratamiento del PIDESC del derecho al trabajo se desarrolla en las siguientes grandes líneas: en primer lugar, se define como un derecho personal y subjetivo de acceso libre al empleo, emparentando el mismo más bien con la existencia de las condiciones socio-económicas que lo propicien, sin mención directa a las garantías de permanencia en el trabajo. En segundo lugar y sin perjuicio de lo anterior, nada impide que como se dice en la Observación General nº 18 que hemos comentado, el contenido del “derecho digno” al que con toda seguridad se refiere el Pacto, se integre con cierto grado de protección para el caso de cese en el trabajo, que dependerá en todo caso de la práctica de cada país. En tercer lugar y para terminar este punto, la protección aludida parece concebirse de manera muy amplia y abierta, por remisión a otros textos internacionales, y en todo caso vinculada más bien a las consecuencias del cese improcedente que a concretas recomendaciones sobre las causas de éste, que por otra parte resultarían tremendamente difícil de definir, como ya he indicado, a la vista de la pluralidad de legislaciones nacionales concernidas.

 

 

      B.- La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea

                  Por su parte la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea o Carta de Niza, regula los dos aspectos indicados del derecho al trabajo de manera también muy clara y delimitada, y a diferencia del texto anterior, alude de forma expresa a la protección por despido en uno de dichos ámbitos.

                  Como es bien sabido, la Carta de Niza contiene una regulación de los derechos reconocidos mucho menos expresiva y sistemática de la acostumbrada en algunas dogmáticas nacionales, y con seguridad, de la que quizás esperaran las refinadas doctrinas científicas germánica, italiana o española. Pero aún con eso puede reconocerse con toda claridad los que se corresponderían a los derechos fundamentales de primera y segunda generación, esto es, los personales de vida, libertad y dignidad, y los políticos y de participación, que se contienen en los capítulos I, II, en parte el III y V, de los de tercera generación, esto es, los derechos sociales que a la manera Alexyana, se configuran como principios de carácter programático más que como derechos propiamente dichos, que se contienen en los capítulos III y IV.

                  En este ámbito sistemático la Carta recoge en su art. 15, dentro del capítulo II dedicado a las “libertades”, lo que denomina como “libertad profesional y derecho a trabajar”, en el que proclama que “Toda persona tiene derecho a trabajar y a ejercer una profesión libremente elegida o aceptada”. Que “Todo ciudadano de la Unión tiene la libertad de buscar un empleo, de trabajar, de establecerse o de prestar servicios en cualquier Estado miembro”. Y por último, que “Los nacionales de terceros países que estén autorizados a trabajar en el territorio de los Estados miembros tienen derecho a unas condiciones laborales equivalentes a aquellas que disfrutan los ciudadanos de la Unión”.

                  Como podrá observarse, nos encontramos ante el tipo de declaraciones generales relativas a las garantías de libre acceso al trabajo o la actividad profesional, pero eludiendo en este caso a cualquier mención a las condiciones socio-económicas generales para crear empleo y acceder al mismo. Lo que importa al constituyen europeo es la proclamación de la libertad personal y de movimiento, en la línea de los más respetados principios históricos de la entonces Comunidad Europea, además de la  igualdad (equivalencia en las condiciones de trabajo), en lo que se refiere a la consideración de los nacionales de terceros países.

                  Hay que avanzar hasta el capítulo IV dedicado a la solidaridad, para encontrar una regulación de derechos propiamente sociales, de carácter colectivo (información y consulta de los trabajadores, negociación y acción colectiva), e individual (derecho de acceso a los servicios de colocación, condiciones de trabajo justas y equitativas, protección del trabajo infantil y de los jóvenes en el trabajo, y por lo que ahora interesa, protección en caso de despido injustificado).

                  Para la Carta de Niza el derecho al trabajo tiene dos versiones. Una que afecta a la libertad individual de la persona que pretende desarrollar una actividad profesional, y una segunda que atañe ya a las condiciones de la relación laboral instituida, en concreto para el caso de cese en el trabajo, que se concibe de una manera parcial, una vez más no tanto en relación a la posible causalidad, sino a la defensa para el caso de su defecto, por cuanto se dice en el art. 30 que “todo trabajador tiene derecho a una protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho comunitario y con las legislaciones y prácticas nacionales”.

 

     B.- El Convenio de la OIT nº 158

                  Como ya adelanté en su momento, el Convenio de la OIT no incide de manera directa en la configuración del derecho al trabajo, y por tanto no tiene porqué ofrecer una definición conceptual del mismo, ni de su contenido. Tiene por objeto diseñar una protección frente al despido, y así lo hace, con independencia de la configuración de aquel derecho en cada estado suscriptor.

                  Como consecuencia de ello, las definiciones y previsiones del Convenio inciden de manera directa en el despido mediante el establecimiento de las siguientes garantías:

            a/ la adopción de un sistema de causalidad, en cuanto el art. 4 establece que “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Para luego definir qué circunstancias no podrán considerarse nunca como causa justificada a los efectos indicados.

            b/ la previsión de un sistema suficiente de defensa para el trabajador, basado en procesos judiciales con las suficientes garantías, que incluyen la atribución de la carga de la prueba de los hechos invocados como causa del despido al empresario y

            c/ el cierre del sistema mediante un sistema alternativo que contempla la restauración de la relación laboral y si ello no fuera posible, el pago de indemnizaciones adecuadas. Señala a este respecto el art. 10: “si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el

pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada”.

                  En definitiva, y sin perjuicio de otras previsiones que no interesan en este momento, el Convenio establece un sistema causal de despido, pero que no impone la intagibilidad de la relación laboral en caso de inexistencia o insuficiencia de causa.

 

III.- EL TRATAMIENTO DEL DERECHO AL TRABAJO EN ESPAÑA

      A.- La regulación en la Constitución Española

                  Con estas breves consideraciones quizás estemos ya en mejores condiciones de analizar el alcance del derecho al trabajo en la normativa española.

                  En primer lugar, debemos resaltar que la Constitución Española en su art. 35 realiza una declaración de cierta heterogeneidad, en cuanto que, prescindiendo de la configuración del trabajo como un derecho-deber, y de la avocación de regulación de un estatuto de los trabajadores, reconoce sin otros comentarios “el derecho al trabajo” y “a la libre elección de profesión u oficio”. Estas declaraciones parecen enmarcarse en aquellas generales que afectan a los derechos de libertad personal que ya vimos en los textos internacionales, que sustentan la configuración moderna del trabajo libre como único posible, y de las que difícilmente pueden extraerse otras consecuencias en cuanto a su contenido, consideradas por sí solas.

                  A lo anterior se une otra mención a los derechos “a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”, lo cual se refiere más bien a las garantías básicas e irrenunciables del contenido de la relación laboral. Y conviene reseñara que en todo caso, tal precepto se enmarca en la sección II del capítulo II del título primero, esto es, los derechos citados carecen de la condición de derechos fundamentales, y por ello no tienen la máxima protección garantizada en el texto constitucional.

                  Por su parte, dentro del capítulo III del mismo título, dedicado a los principios rectores de la política social y económica, el art. 40.1 en el marco de la preocupación por “el progreso social y económico” y por la “distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica”, proclama que los poderes públicos “de manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo”. Culmina el párrafo segundo del mismo precepto señalando que “asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados”.

                  Tampoco corresponde a un trabajo como el presente abordar un estudio en detalle de las opciones sistemáticas de la constitución en el tratamiento del derecho al trabajo, que pueden resultar hasta cierto punto incompletas y que se han tratado por la doctrina en la materia, salvo para dejar dicho lo siguiente, en cuanto interesa a posteriores desarrollos.

                  Por un lado, debe insistirse en que la primera declaración y la de mayor rango dentro de la CE, es como ya dije la contenida en el art. 35, que a su vez se refiere por un lado al derecho al trabajo y la libre elección de la profesión u oficio como emanación elemental de los derechos de libertad, y por otro a contenidos de la relación laboral constituida que se consideran de especial relieve y merecidos de especial protección; estos son la promoción profesional y la remuneración suficiente sin discriminación por razón de sexo.  De manera completamente autónoma de lo anterior, el art. 40, con rango inferior en cuanto se incluye en los principios rectores, y heterogénea, la Constitución se refiere a las políticas de pleno empleo, sin definirlas como no podía ser de otro modo, y vuelve a aludir a condiciones o garantías atinentes al contenido de la relación laboral, en este caso la formación, la seguridad e higiene y el descanso retribuido.

                  La primera impresión de tal esquema es que el contenido específico relativo a las garantías para el cese de la relación laboral, y de manera más concreta las que se refirieran a una cierta manera de concebir y regular el despido, no se encuentran contenidas en aquellas previsiones. Tal vez el constituyente fue prudente porque a pesar de la previsible continuidad en ciertos aspectos relevantes del derecho laboral patrio, podía pensarse que la orientación y el diseño de las grandes líneas maestras de las cuestiones laborales resultantes de la sociedad democrática que surgía del nuevo pacto de convivencia, podía en definitiva cristalizarse en principios o modelos de trabajo muy distintos, o al menos en orientaciones distintas dentro de un marco más amplio más o menos consolidado en nuestra cultura jurídica.

                  Por lo demás podían surgir dudas y tensiones de cierta intensidad sobre qué tipo de políticas socio-económicas podían resultar más apropiadas para respaldar situaciones próximas al pleno empleo. Y desde otro punto de vista la Constitución, además de garantizar el marco de un estado social y democrático de derecho, y también por ello y en gran medida del bienestar, no podía limitar más allá de lo imprescindible las opciones políticas resultantes de la deliberación democrática. En el terreno de las meras hipótesis y por lo que ahora nos interesa, igual podía patrocinarse que el pleno empleo podría derivarse de un derecho del trabajo más flexible y permisivo con las facultades empresariales, o por el contrario más estricto en la garantía de la estabilidad en el empleo, y todo ello dentro de una economía socialdemócrata e intervenida, o de libre mercado, y cualquiera de las combinaciones posibles entre esos cuatro factores cabrían en el modelo constitucional.

 

      B.- El tratamiento del asunto por el Tribunal Constitucional

                  A pesar de lo anterior, el Tribunal Constitucional de manera ciertamente temprana, en su st. 22/81 de 2-7, realiza una declaración que por lo visto hasta el momento, amplía el contenido constitucional del derecho al trabajo, dotándole también de la garantía de estabilidad, que a mi juicio no se encontraba prevista en el texto del art. 35 de la CE. Y desde este punto de vista, la resolución en cuestión resulta ciertamente parca cuando no insuficiente. En efecto, no se trata de que el TC, a la vista de los instrumentos internacionales en la materia, no pudiera integrar el contenido del mentado precepto, sino que en materia tan sensible y susceptible de discusión, se precisaba de un razonamiento reforzado que el propio Tribunal tantas veces ha exigido, pero que en aquel caso simplemente desconoció sin más.

                  En efecto, además de que el art. 10.2 de la CE, al avocar la interpretación según pactos internacionales lo haga en relación a “las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce”, mención que tomada en sentido estricto, a mi juicio no admisible, no permitiría integrar interpretativamente del modo indicado derechos que no tuvieran la condición de fundamentales como es el caso, resulta que el derecho al trabajo, de contenido muy diverso, y seguramente de creación puramente legislativa en buena medida, no podía despacharse en su configuración de manera tan apodíctica como simplista.

                  A pesar de ello, el TC en la mentada resolución, dice sin más: “El derecho al trabajo no se agota en la libertad de trabajar; supone también el derecho a un puesto de trabajo y como tal presenta un doble aspecto: individual y colectivo, ambos reconocidos en los arts. 35.1 y 40.1 de nuestra Constitución, respectivamente. En su aspecto individual, se concreta en el igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumplen los requisitos necesarios de capacitación, y en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa causa. En su dimensión colectiva el derecho al trabajo implica además un mandato a los poderes públicos para que lleven a cabo una política de pleno empleo, pues en otro caso el ejercicio del derecho al trabajo por una parte de la población lleva consigo la negación de ese mismo derecho para otra parte de la misma”. Y nada más dice al respecto, de manera que nos quedamos sin conocer la causa de tan capital declaración.

                  Resulta significativo consignar que hasta donde puedo conocer, el TC no ha vuelto a pronunciarse en tales términos. En efecto, la 20/94 de 27-1 que suele  citarse al respecto, no se refiere al contenido constitucionalmente protegido del derecho al trabajo, sino a una cuestión bien distinta, a saber, al valor tuitivo que para el trabajador supone el acceso a los tribunales para discutir el cese o el despido acordado por el empresario, por cierto, tras realizar la trascendental declaración de que la configuración de las relaciones de trabajo que tienen sede constitucional en el art. 35 de la CE “se defiere al legislador”. Pero con independencia de ello, lo que señala tal resolución es que “la reacción frente a la decisión unilateral del empresario prescindiendo de los servicios del trabajador, abstracción hecha del procedimiento para ello como factor formal de garantía y de las consecuencias que acarree legalmente, y en especial las económicas (indemnización), es uno de los aspectos básicos en la estructura de los derechos incluidos en ese precepto constitucional y a su vez se convierte en elemento condicionante para el pleno ejercicio de los demás de la misma naturaleza, como el de huelga o de sindicación e incluso del que garantiza la tutela judicial efectiva (SSTC 7/1993 y 14/1993). En efecto, la inexistencia de una reacción adecuada contra el despido o cese debilitaría peligrosamente la consistencia del derecho al trabajo y vaciaría al Derecho que lo regula de su función tuitiva, dentro del ámbito de lo social como característica esencial del Estado de Derecho (art. 1 C.E.), cuya finalidad en este sector no es otra que compensar la desigualdad de las situaciones reales de empresario y trabajador a la hora de establecer las condiciones o el contenido de esa relación mutua o sinalagmática, máxime si ello acontece a título individual y no colectivo”.

                  Pero tal declaración no puede aislarse ni del caso decidido, ni de la propia naturaleza del derecho fundamental de tutela judicial efectiva. En efecto, el derecho del art. 24 CE es el único de los fundamentales, como derecho procesal que es, de carácter subsidiario, formal o de garantía, esto es, existe en función de un derecho previo o interés que reclama protección. Pero si el legislador ordinario, sin alterar el contenido de los derechos que pueda considerase indisponible por su vinculación a derechos fundamentales, altera la regulación en una materia, y suprime el derecho o parte de su contenido, o condiciona su ejercicio, entonces el derecho de tutela judicial efectiva no puede tener una extensión mayor que la correspondiente a la efectividad posible del derecho sustantivo. A la vista de tal premisa insoslayable, resulta que en el supuesto de la st 20/94 del TC, se decidía si se había calificado correctamente a un trabajador como ordinario o con relación laboral especial de carácter histórico que permitía el cese sin indemnización por la pérdida de confianza, resultando que de tal calificación podía derivarse la privación injusta del derecho a percibir indemnización.  En tal contexto tenía plena justificación y sentido la declaración reseñada.

                  Por su parte, una sentencia más reciente, la 192/03 de 27-10, tampoco realiza una declaración equivalente, sino que cita a su predecesora a los efectos de exigencia de un canon reforzado de motivación o razonamiento, y además eludiendo o sorteando, de manera un tanto intrigante, la referencia a la garantía de permanencia en el trabajo, que refiere más bien al derecho de acceso de un puesto de trabajo si se reúnen los requisitos de capacitación. Dice al respecto esta última resolución: “De ahí que el canon aplicable al examen constitucional de las resoluciones judiciales desde la perspectiva del art. 24.1 CE, se encuentre sujeto a un mayor rigor cuando queda afectado otro derecho reconocido por la Constitución…, tal y como ocurre en el presente caso, habida cuenta de que la declaración de procedencia del despido podría afectar a la libertad de trabajo comprendida en el derecho al trabajo que reconoce el art. 35.1 CE, concretada en «el igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumplen los requisitos necesarios de capacitación» en los términos de nuestra STC 22/1981, de 2 de julio, FJ 8. En suma, en situaciones como la expuesta, el canon propio del art. 24.1 CE no se ciñe únicamente a la comprobación negativa de que la decisión judicial no es infundada, manifiestamente irrazonable o arbitraria ni incurre en error patente (STC 214/1997, de 29 de noviembre, FJ 4), sino que añade a ese control el positivo sobre la ponderación y adecuación de la motivación de tal decisión judicial, que necesariamente ha de exteriorizarse”.

                  Llegado este punto, quizás resulte recomendable realizar un breve resumen de lo que pudiera derivarse de cuanto se ha dicho hasta el momento, que podría sustentarse en las siguientes premisas:

            a/ el art. 35 CE no resulta formalmente expresivo por lo que respecta al contenido del derecho al trabajo.

            b/ el TC ha integrado el carácter abierto del precepto incluyendo en el mismo la garantía de estabilidad en el empleo, entendida como el derecho de un trabajador a no ser despedido sin justa causa.

            c/ dicho contenido pese a no derivarse sensu stricto del art. 35 CE, podría entenderse como un contenido adicional derivado de la manera en que deben interpretarse los derechos contenidos en la constitución, a la luz de los Tratados Internacionales suscritos en la materia por el Reino de España.

            d/ en cualquiera de los textos internacionales considerados en este trabajo, se contempla en efecto el derecho del trabajador a no ser despedido sin justa causa, pero no se vincula el mismo a la intagibilidad de la relación laboral así constituida, sino más bien a las consecuencias indemnizatorias derivadas del incumplimiento de la garantía. Y de tal modo se viene entendiendo por la doctrina y la práctica judicial.

 

IV.- SOBRE LA VIABILIDAD CONSTITUCIONAL DEL LLAMADO “CONTRATO ÚNICO”

                  Hechas estas observaciones a modo de resumen y conclusión, podríamos entonces abordar un nuevo aspecto de la cuestión planteada, el relativo a la aplicación de aquellas premisas a una modalidad contractual específica, con objeto de dilucidad su viabilidad en el ordenamiento laboral español. Me refiero al contrato único, propuesto en los últimos tiempos como una eventual solución para el fragmentado, desequilibrado e inestable mercado laboral español. Se trataría como es bien sabido, de un contrato llamado a sustituir a casi todas las modalidades actuales (temporales o indefinidas, salvo interinidad), de carácter indefinido desde su inicio, que podría darse por terminado por voluntad del empresario en cualquier momento, con abono de una indemnización creciente según los años de antigüedad acumulados.

                  Conviene señalar que no se pretende en este trabajo abordar el contrato único desde sus perspectivas socio-económicas, ni estudiar la práctica española en cuanto a la utilización de las modalidades contractuales temporales, ni realizar un estudio prospectivo de su hipotética implantación, que con toda seguridad requeriría eventualmente de ajustes adicionales en la normativa laboral, y de manera muy especial la manera en que dicho tipo de contrato debería relacionarse de manera sistemática y solvente con los despidos por causas objetivas. Como tampoco interesa en este momento la relación posible de tal instrumento contractual con la flexiseguridad que se postula en el marco de la Estrategia Europea de Empleo. Interesa ahora única y exclusivamente, el hipotético encaje de dicha figura en el marco constitucional español.

                  Realizada esta inevitable delimitación, la respuesta, si es que puede darse, a alguna de las objeciones más frecuentes y en todo caso serias y consistentes que se han hecho al respecto, exige retomar en cierto modo algunos de los argumentos desarrollados hasta el momento.

 

      A.- El contrato único y su compatibilidad con la causalidad del cese en el trabajo

                  En primer lugar, seguramente la crítica más repetida es la que se refiere a su eventual incompatibilidad con el derecho al trabajo tal como se ha configurado por el TC en desarrollo del art. 35 de la CE. Si algo se deriva del desarrollo realizado hasta el momento, si es que en él puede detectarse algún fundamento dogmático, es que la normativa internacional en la materia, que en definitiva y con toda seguridad ha inspirado el pronunciamiento del TC que ha interpretado el art 35 de la CE, no impone como ya dije la intangibilidad de la relación laboral. No podía ser de otro modo, no solo por cuanto los instrumentos indicados sirven a la garantía de los derechos laborales en países de muy diversa cultura jurídica, sino lo que es seguramente más importante y por lo que ahora interesa, en cuanto nunca se ha interpretado en tal sentido por el TC.

                  Es cierto que tal cuestión no se le ha planteado al TC de manera directa, pero no lo es menos que en ciertas ocasiones ha debido pronunciarse sobre aspectos que habrían exigido con cierta seguridad el planteamiento de la cuestión interna de constitucionalidad al amparo del art. 55.2 de la LOTC, cosa que no ha hecho en ocasión alguna. Por ejemplo y por citar un caso relativamente reciente, cuando el TC tuvo que pronunciarse en su st. 84/08 de 21-7 y sucesivas sobre los amparos promovidos por la situación en la que se generaban salarios de tramitación en caso de readmisión pero no de opción por la indemnización, denegó el amparo por considerar que no se vulneraba el derecho a la igualdad ni el de tutela judicial efectiva de los trabajadores afectados, criterio a mi juicio irreprochable. Pero si hubiera considerado que el despido improcedente, esto es, sin causa real, no podía originar la situación sometida a su consideración, en cuanto que no podía liquidarse la relación laboral por el mero abono de cantidad compensatoria, hipótesis que podría habría condicionado su pronunciamiento, entonces tendría que haber plantado la autocuestión de inconstitucionalidad cosa que no hizo ni en ese, ni en ningún otro momento como ya he indicado en relación a ese aspecto. 

                  El ordenamiento laboral español se estructura entonces sobre un sistema causal, pero de consecuencias limitadas, en cuanto que al defecto de causalidad solo anuda como consecuencia el obligado restablecimiento del vínculo en casos de especial protección del trabajador afectado, mientras que para la generalidad de supuestos prevé el resarcimiento de las consecuencias del ilícito laboral.

                  Si puede sostenerse que esto es así como yo creo, entonces no pueden detectarse razones de peso que permitan romper la relación laboral de manera indemnizada solo mediante un formal reconocimiento de improcedencia, ya sea en el ámbito privado-administrativo (en sede de conciliación) o judicial, negándose por el contrario si tal reconocimiento se produce de manera implícita por el abono automático de una indemnización para el caso de terminación de una relación laboral constituida mediante un contrato en el que se permite aquella por voluntad empresarial en los términos indicados. En este sentido conviene también diferenciar la indemnización que de manera tradicional el ordenamiento laboral ha vinculado a la terminación de contratos temporales, que tiene su propia causa y justificación, y la que deriva de la injustificada terminación de una relación laboral indefinida. Y derivar de tal diferencia que un contrato único de las características reseñadas, debería prever indemnizaciones crecientes que sustituyeran y compensaran ambas posibilidades, si es necesario de manera acumulada.

 

      B.- El contrato único y el principio de igualdad

                  Si pudiéramos entender solventada la anterior dificultad, el resto de las propuestas me parecen ya de menor rango. En primer lugar, las objeciones derivadas del principio de igualdad al establecerse un tratamiento distinto para los trabajadores contratados con anterioridad a la eventual puesta en práctica de esta modalidad contractual y los posteriores, no parecen atendibles en aquella sede, en cuanto que la exigencia de igualdad no ampara las diferentes situaciones derivadas de la sucesión en el tiempo de distintas normas que consideran oportuno respetar ciertas situaciones anteriores.

                  En efecto, el TC dijo en su st. 38/95 de 13-2 para un problema normativo de seguridad social: “reiteradamente hemos declarado que el art. 14 no impide el distinto tratamiento temporal de situaciones iguales motivado por la sucesión normativa, porque no exige que se deba dispensar un idéntico tratamiento a todos los supuestos con independencia del tiempo en que se originaron o produjeron sus efectos”. Y en la 54/06 de 27-2 en relación a una cuestión tributaria: “es evidente que la desigualdad que indudablemente crea dicho precepto al reducir de cinco a cuatro años el plazo para adquirir o rehabilitar la vivienda para poder deducir las cantidades depositadas en las cuentas ahorro-vivienda, es el resultado de una modificación normativa que, conforme viene señalando este Tribunal, no constituye, en sí misma, una infracción del derecho consagrado en el artículo 14 CE, pues no es el transcurso del tiempo el que origina la diferencia de régimen, sino una sucesión de normas que responden a principios y condiciones diversas”.

                  En realidad el riesgo de cualquier sucesión temporal en esta como en cualquier otra materia laboral es muy otro. Y es que cualquier ley reguladora de derechos laborales podría incidir sin mayores problemas sobre relaciones jurídicas anteriores, en cuanto aquellas no constituyeran situaciones perfectas y agotadas, entre las que no parece posible incluir, ni en la más amplia de las interpretaciones, el régimen del cese en el trabajo, o la cuantía de la indemnización por despido, que constituyen meras expectativas de futuro.

                  De este modo, en su st. 108/86 de 29-7, recordó el TC para señalar que no podían limitarse derechos inexistentes: “hay que advertir por otro lado, que según la doctrina de este Tribunal, la invocación del principio de irretroactividad no puede presentarse como una defensa de una inadmisible petrificación del ordenamiento jurídico… De aquí la prudencia que esa doctrina ha mostrado en la aplicación del referido principio, señalando que sólo puede afirmarse que una norma es retroactiva, a los efectos del art. 9.3 CE, cuando incide sobre «relaciones consagradas» y afecta «a situaciones agotadas»… y una reciente Sentencia… afirma que, «lo que se prohíbe en el art. 9.3 es la retroactividad, entendida como incidencia de la nueva ley en los efectos jurídicos ya producidos de situaciones anteriores, de suerte que la incidencia en los derechos, en cuanto a su proyección hacia el futuro, no pertenece al campo estricto de la irretroactividad». Pues bien, incluso admitiendo por vía de hipótesis la existencia de un derecho subjetivo a la edad de jubilación, esta doctrina conduce a rechazar la supuesta vulneración del principio de irretroactividad; pues las disposiciones impugnadas para nada alteran situaciones ya agotadas o pertectas, sino que se limitan a establecer para el futuro la consecuencia jurídica (la jubilación) de un supuesto genérico (cumplir determinadas edades) que aún no ha tenido lugar respecto a los sujetos afectados”.

 

      C.- El contrato único y la tutela judicial efectiva

                  El argumento de que la dinámica del contrato único afectaría el derecho de tutela judicial efectiva, me parece igualmente inconsistente. Aquí solo puede recodarse lo que ya señalé en su momento sobre el carácter instrumental o subsidiario de tal derecho fundamental. Por cierto, que con estas notas no me estoy refiriendo a la conocida y reiterada doctrina del TC en el sentido de que la tutela judicial en un derecho de configuración legal que se satisface en los términos previstos por el legislador. Estoy refiriéndome a una cuestión previa y anterior, en cuanto si no existe un derecho sustantivo o interés legítimo no existe acción ni puede entrar en juego una pretensión de satisfacción procesal.

                  O dicho de otro modo, si un ordenamiento jurídico prevé la expresión de causa en el despido, como si establece la dación en pago en una hipoteca, entonces existirá acción para reclamar contra el despido, o para instar la recepción del inmueble y la cancelación de la hipoteca, y si se impide o dificulta dicha acción, se afecta el derecho de tutela judicial efectiva. Pero si la terminación del contrato no es causal o no se reconoce la dación en pago, entonces no se vulnera tal derecho fundamental si se inadmite la demanda o se desestima en cuanto al fondo según los casos.

 

      D.- El contrato único y la antigüedad como factor sociológico

                  Como ya dije con anterioridad, no tenía intención de abordar las cuestiones estrictamente socio-económicas que inciden en la operatividad del sistema español de contratación laboral. Pero creo imprescindible referirme sucintamente a un factor puramente sociológico que sí podría influir en la dinámica del contrato único. Ello es así porque si bien no evidencio reparos jurídicos de entidad contra tal novedosa modalidad, sí percibo que su implantación sin la adopción de otras medidas simultáneas podría plantear disfunciones tan serias como algunas de las existentes.

                  Me estoy refiriendo a la arraigada reticencia del empresariado español, especialmente del pequeño y mediano empleador, a consentir la acumulación de antigüedad en las relaciones laborales. Tal factor, por supuesto junto con otros, ha influido en la fractura del mercado laboral nacional, dividido dramáticamente entre trabajadores temporales e indefinidos. Pero resulta claro que la implantación de un contrato único sin otras prevenciones, abonaría la tendencia a extinguir sin más la relación laboral en cuanto estuviera a punto de llegar al tramo de antigüedad generador de una mayor indemnización, convirtiendo el mundo laboral en un inmenso mercado de relaciones temporales encubiertas, con las temidas secuelas de precariedad.

                  Solo queda por decir a este respecto que la introducción del contrato único solo sería sociológicamente viable si fuera acompañado de la paralela implantación de un sistema que hiciera indiferente al empresario la terminación de la relación laboral para evitar la generación de antigüedad. Y que dicho sistema podría ser el austriaco de acumulación de antigüedad del trabajador computando la generada en cualquier empresa empleadora, que contribuiría mediante una aportación a un fondo de indemnizaciones.

                  No realizaré mayores desarrollos en este punto, y mucho menos en cuanto al diseño de tal medida y su coste de implantación, que dadas las actuales circunstancias debería quedar quizás embebido o absorbido en los costes laborales ya existentes. Lo que interesa a este desarrollo es incidir en que, si bien no existen reparos jurídicos de cierta entidad que impidan la utilización del contrato único en el ordenamiento laboral español, si se evidencian por el contrario ciertos factores sociológicos que deberían tomarse muy en cuenta.

 

 

V.- CONCLUSIÓN

                  He reflexionado sobre el contenido del derecho al trabajo recogido en el art. 35 de la CE, y he creído llegar a la conclusión de que el mismo no contiene por sí mismo una garantía adicional de estabilidad o permanencia en el puesto de trabajo.

                  Sin embargo, creo que tales garantías podrían derivarse de los textos internacionales en la materia, aunque existe un cierto consenso en cuanto que no se impone la intangibilidad de la relación laboral, sino la implantación de mecanismos procesales de defensa, así como de compensaciones económicas adecuadas en caso de terminación injustificada.

                  A pesar de la innegable riqueza del debate que generan estos aspectos el TC, de manera un tanto frustrante, no ha desarrollado ninguno de ellos, ni en su primer pronunciamiento de 1981, ni con posterioridad, en una actitud que repensada, resulta verdaderamente llamativa. En todo caso, el tipo de declaración que vimos en su momento, no contiene elemento alguno que permita suponer que su declaración implica no solo una evidente extensión del contenido del art. 35 CE, sino incluso de los textos internacionales, de manera que la extinción de las relaciones laborales además de ser causal, debiera garantizar la restitutio in integrum. Tal consideración resultaría incompatible con el íntegro ordenamiento laboral.

                  A la vista de tales premisas, me he planteado las dudas expuestas  de manera más frecuente en relación con el llamado “contrato único”, para llegar a la conclusión de que su encaje en la constitución sería perfectamente posible, en cuanto incorpora en su mecanismo de extinción una compensación económica que podría entenderse asimilada a la de un despido improcedente. Sin embargo sí se evidencian problemas sociológicos de implantación, cuya eliminación aconsejaría la adopción de otro tipo de mecanismos.